Коллеги, нужна консультация по действиям специалиста по охране труда. На предприятии руководитель подразделения подозревает работника в употреблении наркотических веществ. Прямых доказательств нет, оснований для направления на медосмотр по этому поводу тоже нет. При этом есть опасения, что работник в неадекватном состоянии может стать причиной нс, либо допустит серьёзное нарушение требований безопасности.
Какие-то законные и эффективные меры реагирования допустимы в такой ситуации с точки зрения ОТ?
Есть ли у кого-то опыт проработки подобных случаев. Спасибо.
Ответы (9)
, добрый день.
У нас только в алкогольном опьянении попадались. Но там запах и остальные признаки, при этом работники сами понимали, что за станками работать в таком состоянии небезопасно. Их отстраняли от работы и отправляли домой, писали заявление без оплаты.
Может диспансеризацию работодателю организовать для работников?
можно обратиться к Приказу Роструда от 11.11.2022 № 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства", там есть про расторжение ТД в связи с опьянением. Там прописаны требования по фиксации таких состояний. Если употребление регулярное, то вероятнее всего анализы это покажут. И опять же, это должно быть в связке с кадровиками.
по моему мнению это вопрос в компетенции кадровой службы , а не СОТа.
Но как обычно, все считают что если поведение работника может привести к травме, то и разбираться должен СОТ.
Отстранить работника при подозрении на наркотическое опьянение можно и нужно в соответствии со ст.76 ч.1 ТК РФ. Но просто так взять и отстранить - не пойдёт. нужны доказательства.
Руководитель пусть срочно пишет докладную. Комиссионно фиксируете признаки. Нужно составить Акт
с подробным описанием того, что насторожило. Укажите ФИО работника, дату и время, внешние признаки (например, расширенные зрачки, несвязная речь, неадекватное поведение, странные запахи). Всё это нужно делать комиссионно.
Но и это ещё не главное!!! Нужно направить работника на медицинское освидетельствование. Это ключевой шаг: только врач в лицензированной организации может точно установить, есть ли наркотическое опьянение, и выдать официальное заключение. Работника лучше сопровождать представителю работодателя. Если сотрудник откажется — зафиксируйте это в акте (с подписями свидетелей).
Без мед. освидетельствования все эти акты не будут иметь ни какой силы!!!
Запросите письменные объяснения. После того как собраны первичные данные, предложите работнику дать письменные пояснения. На это дайте не менее двух рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется — составьте акт об отказе. Эти объяснения пригодятся, если дальше будет решаться вопрос о дисциплинарном взыскании (вплоть до увольнения).
Издайте приказ об отстранении. На основании собранных доказательств (акт, медицинское заключение, объяснения) издайте приказ. В нём чётко пропишите:
ФИО и должность работника;
причину отстранения (появление в состоянии наркотического опьянения);
срок отстранения (обычно формулируют «до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения»; если известна точная дата — укажите её);
Подозревать можно всё, что угодно. Нужно фиксировать факты. Нет фактов - подозревайте дальше, но сделать законно вы ничего не сможете... Нету тела - нету дела...
Если он не попадает под обязательное ХТИ, то направить его вы можете только с его согласия...
Что делать:
Договариваться по-хорошему и прощаться
Последовательно в правовом поле фиксировать факты неадекватного поведения, показания коллег, докладные, отказ от предложенного освидетельствования.
Если угрожает жизни/материальным ценностям - вызывайте полицию.
Если сам невменяемый - вызывайте скорую и говорите прямо - похоже употребляет.
Если подлежит медосмотру - поговорите с поликлиникой, что он употребляет, чтобы повнимательнее посмотрел нарколог/психиатр.
Удачи...
С ОДНОЙ СТОРОНЫ: Принудительно направить сотрудника на медосвидетельствование только по подозрению нельзя, да и работник вправе отказаться, согласно ст. 20 ФЗ 2011г. № 323-ФЗ. 2) С ДРУГОЙ СТОРОНЫ: 1. Составьте Акт или напишите Докладную записку, в которой подробно опишите, что именно Вас насторожило. Эту записку могут подписать и 2-3 человека, если согласятся, конечно. 2. Спокойно поговорите с работником. А вдруг у него давление скакануло и он скрывает? А если под наркотиками, может не выдержать, поведет себя неадекватно, будет создавать непосредственную угрозу для окружающих. Тогда вызывайте психбригаду. 3. Так же в ходе беседы можно предложить пройти проверку. 4. Ограничить доступ к опасным зонам или сложным задачам. Если приказом от работы отстраните, а потом болезнь подтвердится, придется эти дни оплачивать. 5. Все Ваши действия лучше документировать.
ну..., а что вы сделаете? прежде всего непосредственный руководитель должен волноваться и ловить подозреваемого работника. Ну... а вы не вмешивайтесь пока к вам лично не обратятся за помощью.
И то пусть обратятся через служебную записку с указанием вашего непосредственного руководителя... Правильно здесь сказали это головная боль кадров и непосредственного руководителя подразделения...
Все верно выше коллеги написали: фиксировать актом признаки, при участии двух свидетелей, далее направлять на медосвидетельствование... Но, как выше писали, он может и отказаться/принести больничный, или быть юридически подкованным и найти как "съехать". Тоже самое касается и при выявлении с признаками алкогольного опьянения.
Вообще советую собирать все вот эти акты, объяснительные, докладные не для того, чтобы уволить по статье. А для того, чтобы работник сел перед ГД/ГИ у которого весь пакет документов на него собран, и уже как говориться не смог отвертеться. Крайне не советую увольнять по статье. Либо по собственному, либо (почему нет и такие кейсы знаю, когда алкашам платили 2-3 оклада, лишь бы от них избавиться) по соглашению сторон.
Потому что если уволите по статье - это почти гарантированный суд через несколько месяцев (где все ваши акты, служебки будут под лупой разглядывать). А потом все равно обяжут восстановить (найдут почему, или скажут, что "в тяжелое нынче время можно было и ограничиться дисциплинарными взысканиями"). И даже апелляции мало вероятно, что помогут. - (опять же, был такой опыт). Наше законодательство, как практика показывает, в таких вопросах априори на стороне работника
Из-за невнятной речи заподозрила у работника инсульт. Вызвала скорую, сопровождала в ЛУ. Работнику сделали КТ в срочном порядке, а потом с кушетки подняли и куда-то повели. Я врача спросила куда повели, а они ответили, что это клиент нарколога отводим в спецприемник. Как уволили его не помню уже. Но, может, попробовать, если есть схожие симптомы с инсультом. Меня потом другие коллеги просили узнать у работника, что он употреблял, чтоб тоже КТ без очереди и бесплатно сделали.